Интернет-магазин тренингов Arena T&D

Форма поиска

Количественная оценка работы HR


Невзирая на то, что, по мнению многих, «доверять своим инстинктам» может быть правильным методом, реальность такова, что лучшие бизнес-решения принимаются на основе объективных данных и логического анализа.

Объективный анализ данных остается одним из столпов эффективного бизнес-планирования, потому что он сразу отсеивает предвзятость, неуверенность, непредвиденные переменные и даже случайности. Для того чтобы качество этого процесса постоянно повышалось, компании пытаются использовать новые технологии и big data для сбора максимально возможного количества информации о своем бизнесе и всем, что его окружает.

Программное обеспечение MDM (Master Data Management, управление мастер-данными) все чаще используется как средство превращения всего, что имеет отношение к бизнесу компании, в простые и понятные данные. Но ведь не все элементы бизнеса могут быть сведены к простым числовым данным. Или это не так?

ПРОБЛЕМА С HR

HR – это особый случай в области бизнес-аналитики, потому что бизнес-цели в этой сфере в известной степени субъективны. Вы можете возразить, что продажи, реклама и финансы также включают элементы субъективной интерпретации (узнаваемость бренда, работа с новыми клиентами до заключения сделки и т.д.); но в случае с HR вы имеете дело с меньшим количеством одних и тех же сотрудников, и не все их действия можно легко выразить в цифрах.

КАК МОЖНО КОЛИЧЕСТВЕННО ОЦЕНИТЬ РАБОТУ HR

Аналитики и разработчики программного обеспечения для бизнеса не оставляют попыток выразить в цифрах как можно больше пробоем и решений в сфере HR. Основных численных показателей здесь три:

  • Удовлетворенность сотрудника.

Сегодня в большинстве компаний существует та или иная система получения обратной связи от сотрудников – для того, чтобы оценить степень удовлетворенности персонала с целью удержания сотрудников и для того, чтобы понять, как можно сделать бизнес эффективнее изнутри. Часто такая система подразумевает, что сотрудники должны выразить свое субъективное мнение в количественных показателях: например - оценить, насколько они удовлетворены условиями работы, по пятибалльной шкале. Если опрос проводится среди большого количества сотрудников одновременно - это эффективный способ составить поверхностное впечатление о том, что думает персонал.

  • Эффективность и продуктивность.

Большинство компаний также используют какую-нибудь систему отслеживания эффективности и продуктивности персонала. Иногда это просто оценка объективных показателей эффективности, таких как совершенные сделки или количество времени, потраченное на выполнение определенных задач. Это также может быть оценка со стороны руководителя, с использованием такой же шкалы, что и в опросах сотрудников. Этот способ помогает приблизительно оценить вклад сотрудника в компанию (в сравнении с окладом и компенсационным пакетом).

  • Текучесть кадров и удержание сотрудников.

Для успеха бизнеса необходимо как можно дольше удерживать талантливых сотрудников в компании, и измерение текучести кадров и удержания сотрудников – это хороший способ оценки эффективности в этой области. Компания может подсчитывать процент уволившихся сотрудников за определенный период и попробовать отследить любые изменения в показателях в привязке к изменениям в политике HR или деятельности компании.  И, тем не менее, многие компании проводят беседу с сотрудниками, которые покидают компанию, чтобы узнать их мнение (не выраженное в цифрах) о работе в компании и о том, что можно улучшить.

Перевод статьи Ларри Олтона для Forbes